社労士が解説：36協定の重要性と多くの企業が陥りがちな誤解
- 代表 風口 豊伸
- 3月15日
- 読了時間: 6分
はじめに
前回は「就業規則編」として、就業規則の重要性と作成義務について解説しました。今回は「36協定編」として、時間外労働・休日労働を適法に行うために必須となる36協定について詳しく解説します。
36協定は正式には「時間外・休日労働に関する協定」と呼ばれ、労働基準法第36条に基づくことから「36（サブロク）協定」と呼ばれています。この協定は多くの企業にとって必要不可欠なものですが、その重要性や手続きについて誤解している企業が少なくありません。
目次
36協定とは何か：基本的な理解
なぜ36協定が必要なのか：法的根拠と重要性
36協定を締結していない場合のリスク
36協定と36協定届の違い：多くの企業が陥る誤解
36協定の効力発生要件：他の労使協定との違い
まとめ：36協定に関する実務上のポイント
1. 36協定とは何か：基本的な理解
36協定とは、会社（使用者）と労働者の過半数代表者または労働組合との間で締結する、時間外労働・休日労働に関する労使協定です。
36協定の基本要素
時間外労働をさせる必要のある具体的事由
対象となる労働者の範囲
延長することができる時間数（1日、1か月、1年単位）
協定の有効期間（通常1年）
法定休日に労働させる場合はその日数や始業・終業時刻
簡単に言えば、「どのような理由で」「誰に対して」「どの程度の」時間外・休日労働をさせるかを労使間で合意し、それを書面にしたものが36協定です。
2. なぜ36協定が必要なのか：法的根拠と重要性
労働基準法第32条では、労働時間は原則として1日8時間、1週40時間を超えてはならないと定められています。また、労働基準法第35条では、毎週少なくとも1日の休日を与えなければならないと定められています。
この法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりするためには、労働基準法第36条に基づく36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要です。
36協定の締結・届出の義務
多くの企業では36協定に関する手続きを行っていると思われますが、実際には正しい形で締結・届出ができていないケースが非常に多いのが現状です。これは後述する「36協定と36協定届の違い」に関する誤解が大きな原因となっています。実務上の注意点として：
従業員数に関わらず、時間外労働や休日労働をさせる場合は必ず36協定が必要
就業規則や労働条件通知書で「時間外労働あり」と明記していても、36協定がなければ法定時間外労働をさせることはできない
たとえ従業員が1名でも、雇用した時点で36協定の締結・届出が必要
3. 36協定を締結していない場合のリスク
36協定を正しく締結・届出せずに時間外労働や休日労働をさせた場合、以下のようなリスクがあります：
法的リスク
労働基準法第32条違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられる可能性
労働基準監督署の調査で是正勧告や指導を受ける可能性
過去の未払い割増賃金の遡及支払いを命じられる可能性
経営上のリスク
従業員からの未払い残業代請求訴訟のリスク
労働基準法違反企業としての風評リスク
人材確保における競争力低下
法定労働時間を超えた労働をさせていたことが明らかになった場合、過去3年分（民法改正前の案件は2年分）の割増賃金を支払う必要があるため、経営上大きな負担となる可能性があります。
4. 36協定と36協定届の違い：多くの企業が陥る誤解
ここが最も重要なポイントです。多くの企業が混同しているのが、「36協定」と「36協定届」の違いです。この誤解が、「協定を締結している」と思っていても実際には法的に有効な協定になっていないという事態を招いています。
36協定（労使協定）
会社と労働者代表との間で締結する協定書
署名と捺印が必要
原本は会社で保管し、コピーを労働者代表に渡す
36協定届
締結した36協定を労働基準監督署に届け出るための書類
捺印は不要（署名または記名のみ）
労働基準監督署に提出するもの
つまり、36協定届は労使協定書そのものではなく、締結した協定の内容を労働基準監督署に届け出るための書類です。多くの企業が「36協定届」のみを作成・提出して、実際の労使間での協定書（署名・捺印付き）を作成していないというケースが見られます。
このような場合、「36協定届を提出したから36協定を締結している」と誤解していますが、実際には法的に有効な労使協定が存在していないことになります。これが「締結していないケース」の多くの実態です。
5. 36協定の効力発生要件：他の労使協定との違い
労使協定には様々な種類がありますが、36協定の大きな特徴は「届出」が効力発生要件となっている点です。
36協定と他の労使協定の違い
一般的な労使協定：協定締結時点で効力発生
36協定：労働基準監督署への届出が完了した時点で効力発生
このため、36協定を締結しても届出を行わなければ、法的効力は生じません。さらに問題なのは、多くの企業が協定を締結しても速やかに届出を行っていないケースが非常に多いことです。締結から届出までに時間が空いてしまうと、その間の時間外労働は法的に無効となってしまいます。
協定を締結したらすぐに届出を行うことが重要です。特に年度初めに締結する場合は、4月1日から効力を発生させるために、可能な限り早く届出を行うべきです。
6. まとめ：36協定に関する実務上のポイント
36協定に関する実務上のポイントをまとめると：
36協定は必須のもの
従業員数に関わらず、時間外・休日労働をさせる場合は必ず必要
就業規則や労働条件通知書だけでは代替できない
労使協定と届出の両方が必要
労使協定書：署名・捺印が必要
36協定届：捺印不要、署名または記名で可
「36協定届」だけを作成して「労使協定書」を作成していないケースが多い
届出が効力発生要件
協定を締結しても届出なければ効力は生じない
届出は協定締結後、速やかに行うこと
締結から届出までの間に時間外労働をさせると違法となる
協定内容の遵守が重要
協定で定めた上限時間を超える時間外労働は違法
特別条項付き36協定の場合は、特別条項の発動要件や回数制限を遵守
定期的な更新を忘れずに
協定の有効期間（通常1年）が過ぎたら更新が必要
4月1日から翌年3月31日までの期間で締結するのが一般的
36協定は「面倒な手続き」と思われがちですが、会社と従業員の双方を守るための重要な協定です。労働者を1名でも雇用した場合には、すぐに協定を締結して届け出を行いましょう。
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