前回は、このシリーズで紹介する実例の概要をお伝えしました。今回は、なぜ弊社が「必要な時だけ社労士サービス」という単発手続きを始めたのか、そのきっかけについてお話しします。

　前回の9回シリーズでは、社労士の顧問契約が抱える課題と、単発手続きのメリットについてお伝えしてきました。 　多くの社労士事務所のホームページには顧問契約料金しか掲載されていません。しかし、スタートアップ企業や零細企業では、毎月手続きや労務相談が発生するわけではありません。それにもかかわらず、毎月の固定費として顧問料を払い続けることは、経営の大きな負担になります。 　そこで弊社では「必要な時だけ社労士サービス」という単発手続きを中心としたサービスを提供しています。料金表もホームページに明確に掲載し、透明性の高いサービスを心がけています。 　前回のシリーズでは、こうした考え方や単発手続きのメリットを理論的にお伝えしました。しかし「理屈は分かったけど、実際どうなの?」という疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか。 　今回から始まる新シリーズでは、実際に単発手続きを選んだ企業や、顧問契約から切り替えた企業の実例をご紹介していきます。

これまで7回にわたって、顧問契約の問題点と単発契約の合理性についてお伝えしてきました。今回は視点を変えて、「そもそも社労士に依頼すべきことは何か？」「自社でできることは何か？」を整理します。 　社労士に依頼すれば全てが解決するわけではありません。また、全てを社労士に任せる必要もありません。スタートアップにとって本当に必要な労務管理とは何か、そして限られたリソースをどこに投入すべきかを考えます。

　前回は、企業規模別の最適な社労士活用法を検証し、ほぼ全ての企業で単発契約が有利という結論に至りました。今回は、実践編として「単発契約で社労士を上手に活用する具体的な方法」をお伝えします。 　「単発契約で本当に大丈夫？」「必要な時にすぐ対応してもらえる？」「顧問契約がないと優先順位が低くなるのでは？」 　こうした不安を持つ経営者の方も多いでしょう。しかし、適切な方法で活用すれば、単発契約でも十分に質の高いサービスを受けることができます。

これまで5回にわたって、顧問契約の問題点を検証してきました。今回は視点を変えて、「では、どのような企業なら顧問契約が必要なのか？」を考察します。 　すべての企業に単発契約を勧めているわけではありません。企業の規模や業務の状況によっては、顧問契約の方が合理的な場合もあります。 　今回は、企業規模別に最適な社労士活用法を整理し、皆様の会社に最適な選択肢を見つけていただくための指針をお示しします。

「助成金の申請は、顧問契約を結んでいる企業様以外では受け付けられません」 「顧問契約を結んでいないと、助成金の情報が入手できませんよ」 　この言葉で顧問契約を決めた経営者は少なくないはずです。しかし、本当に顧問契約が必要なのでしょうか？そして、スタートアップにとって助成金は本当に必要なものなのでしょうか？

前回は、「法改正についていけない」という営業トークの実態を検証しました。今回は、顧問契約の営業で必ずと言っていいほど出てくる「特典」について掘り下げます。 「顧問先様には、36協定の作成から労働基準監督署への提出まで無料でサービスさせていただきます」 　この「無料」という言葉に魅力を感じた経営者は多いはずです。しかし、本当にお得な特典なのでしょうか？年1回の手続きのために、毎月顧問料を支払う価値があるのか、冷静に分析してみましょう。

　「顧問契約を結ばないと、これからの労働社会保険の法改正についていけませんよ」 この言葉に不安を感じた経営者は多いのではないでしょうか。しかし、本当に顧問契約がなければ法改正に対応できないのでしょうか？情報化社会の現代において、この営業トークの実態を検証してみましょう。

　前回は、なぜ多くの経営者が「顧問契約必須」と思い込んでしまうのか、その背景をお話ししました。今回は、より具体的に数字で検証してみましょう。 　実際のスタートアップや零細企業で発生する社労士業務の頻度と、顧問契約の年間コストを比較すると、驚くべき結果が見えてきます。「毎月顧問料を払っているのに、何もお願いすることがない」という顧問先様の声が、数字で裏付けられるのです。

スタートアップや零細企業の経営者が初めて従業員を雇う際、多くの方が「社労士との顧問契約は必須」と考えがちです。しかし、本当にそうでしょうか？ 　実際には、毎月手続きや相談が発生する企業はほとんど存在しないにも関わらず、なぜ多くの経営者が顧問契約を「当然必要なもの」と思い込んでしまうのでしょうか。その背景には、業界特有の情報提供の仕組みと営業手法があります。 　本シリーズでは、15回にわたって「必要な時だけ社労士サービス」の合理性について、実体験に基づいてお伝えしていきます。

今回は労務管理実践編の第十二回として、「デジタル化時代の労務管理革新」に焦点を当てます。労働生産性向上が喫緊の課題となる中、デジタル技術の活用による業務効率化と働き方改革は、企業の競争力維持に不可欠です。適切なデジタル化により、労務管理の質的向上と効率化の両立が実現できます。 　本記事では、HR-Techツールの導入から業務プロセスの自動化まで、デジタル技術を活用した労務管理革新の実践方法を解説します。

今回は労務管理実践編の第十一回として、「グローバル人材管理と多様性推進」に焦点を当てます。深刻な人材不足の中、外国人労働者の活用や多様な働き方への対応は、企業の競争力維持に不可欠となっています。適切なグローバル人材管理により、人材確保と組織力強化の両立が可能になります。 　本記事では、外国人労働者の適切な雇用管理から多様性を活かす職場環境構築まで、グローバル時代の労務管理実務を解説します。

今回は労務管理実践編の第十回として、「労働法改正対応と規程整備の実務」に焦点を当てます。労働法は社会情勢の変化に応じて頻繁に改正されており、企業には迅速かつ適切な対応が求められています。法改正への対応遅れは、労働基準監督署からの是正勧告や損害賠償リスクに直結し、企業の信用失墜にもつながりかねません。 　本記事では、法改正情報の効率的な収集から就業規則の見直しポイントまで、コンプライアンス体制強化の実務ノウハウを解説します。

今回は労務管理実践編の第七回として、「労働時間管理と賃金制度の法務実務」に焦点を当てます。働き方改革関連法の施行により、時間外労働の上限規制が厳格化され、企業には適切な労働時間管理がこれまで以上に求められています。同時に、テレワークの普及や多様な働き方の拡大により、従来の労働時間管理手法では対応が困難なケースも増加しています。 　労働時間管理の不備は、未払い残業代請求、労働基準監督署の是正勧告、従業員の健康障害といった深刻なリスクにつながります。本記事では、法的リスクを回避しながら効率的な労働時間管理を実現し、適正な賃金制度を構築するための実務ポイントを解説します。

今回は労務管理実践編の第五回として、「多様な働き方とワークライフバランス支援」に焦点を当てます。少子高齢化による労働力不足、価値観の多様化、そしてコロナ禍を経て急速に普及したテレワークなど、働き方の概念は大きく変化しています。こうした環境下で人材を確保・定着させ、組織の生産性を高めるためには、従業員一人ひとりの事情や希望に配慮した多様な働き方の実現が不可欠です。 　本記事では、多様な働き方の制度設計から運用のポイント、ワークライフバランス支援の具体的施策まで、人事労務担当者が直面する課題と解決策を実務的に解説します

ハラスメントの法的定義から予防策、発生時の対応まで、企業としての責任を果たしながら健全な職場環境を構築するための実務ポイントを解説します。人事労務担当者だけでなく、管理職や経営者の方々にとっても、法的リスクを回避し、生産性の高い職場づくりを実現するための重要な指針となるでしょう。

本記事では、メンタルヘルス不調の予防から発見、適切な休職管理、そして円滑な職場復帰支援まで、企業の安全配慮義務を果たしながら従業員の健康を守るための実務ポイントを解説します。人事労務担当者だけでなく、管理職の方々にとっても、法的リスク回避と生産性維持の両立を図るための重要な指針となるでしょう。

本記事では、法定労働時間と割増賃金の基礎知識から、労働時間の適正な把握方法、様々な労働時間制度とその活用法、さらには長時間労働対策まで、実務に即した内容で解説していきます。人事労務担当者はもちろん、管理職や経営者の方々にとっても、リスク回避と生産性向上の両立を図るための重要な情報となるでしょう。

これまでの知識を踏まえた上で、給与計算業務をほぼ自動化するための具体的なステップについて解説します。適切な仕組みを構築することで、毎月の給与計算業務にかかる時間を大幅に削減し、人的ミスも防ぐことができます。

労働基準法では、残業単価を計算する際に含めるべき賃金と除外できる賃金が明確に定められています。しかし、多くの企業では手当の名称だけで判断してしまい、本来は残業単価に含めるべき手当を除外していることがあります。