15回にわたる長いシリーズも、今回が最終回となります。前回9回シリーズと今回15回シリーズを通じて、顧問契約の課題と単発手続きの可能性についてお伝えしてきました。最終回では、このシリーズ全体を総括し、これからの経営者がどのような選択をすべきか、メッセージをお届けします。

今回は、これまでご紹介してきた5つの事例を振り返り、共通する問題点を整理します。そして、なぜこれらの問題が起きるのか?その背景にある社労士業界の構造的問題について解説します。

今回は、第2部のクライマックスとして、これまでご紹介してきた問題が複合的に発生していた企業の事例をお伝えします。月額4万円の顧問料が月額3千円に。コストは93%削減、サービスの質は大幅に向上した、最も劇的な改善事例です。

今回は、労使トラブルへの対応力不足の事例をお伝えします。育児休業をめぐるトラブルが発生した時、顧問社労士は「やったことがないので対応できません」と言いました。いざという時に頼れない顧問契約に、どんな意味があるのでしょうか。

今回は、さらに深刻な事例をお伝えします。給与計算の構造的なミスにより全従業員に過去3年分の未払賃金が発生したにもかかわらず、顧問社労士はミスを認めず、責任を転嫁しました。月額4万円の顧問料を払っていた経営者の怒りと失望、そして解決への道のりをお話しします。

前回は、料金の不透明さに気づいた企業の事例をご紹介しました。今回は、繰り返される手続きミスと放置に苦しんだ企業の事例をお伝えします。手続きミスは単なる不便では済みません。従業員に実害をもたらし、企業の信頼を損ないます。そして、こうしたミスが繰り返されることで、経営者は苦悩の日々を過ごすことになります。

前回は、対応の遅さに悩まされた企業の事例をご紹介しました。今回は、料金の不透明さに気づいた企業の事例をお伝えします。月額顧問料を払っているのに、主要な年次業務が別料金。実質14ヶ月分を払っていた事実に気づいた経営者の驚きと疑問、そして決断についてお話しします。

前回は、第1部から第2部への橋渡しとして、すでに顧問契約している企業からも多くの不満の声が寄せられていることをお伝えしました。今回からはいよいよ第2部に入ります。まずは、実際に弊社に寄せられた顧問契約への不満を整理し、顧問契約が抱える問題の全体像を明らかにしていきます。

前回は、第1部のまとめとして、単発手続きを選んだ企業の共通点や、単発手続きが提供できる価値についてお話ししました。しかし、多くの読者の方が気になっているのは、「すでに顧問契約している場合はどうすればいいのか?」ということではないでしょうか。今回は、その疑問にお答えする形で、第2部への橋渡しをしていきます。

前回までに、2つの具体的な事例をご紹介してきました。今回は第1部のまとめとして、これらの事例から見えてきた「必要な時だけ社労士サービス」の実態についてお話しします。　単発手続きを選んだ企業に共通する理由、そして単発手続きだからこそ提供できる価値について、改めて整理していきます。

前回は、お客様の利益を最優先し、依頼をお断りした事例をご紹介しました。今回は、入退社手続きのご依頼をきっかけに、思わぬ法令違反が発覚した事例をお伝えします。単発手続きは、単なる書類作成の代行ではありません。手続きを通じて企業の実態を把握し、法令リスクを発見し、適切なアドバイスを行うことも、弊社の重要な役割です。

前回は、このシリーズで紹介する実例の概要をお伝えしました。今回は、なぜ弊社が「必要な時だけ社労士サービス」という単発手続きを始めたのか、そのきっかけについてお話しします。

　前回の9回シリーズでは、社労士の顧問契約が抱える課題と、単発手続きのメリットについてお伝えしてきました。 　多くの社労士事務所のホームページには顧問契約料金しか掲載されていません。しかし、スタートアップ企業や零細企業では、毎月手続きや労務相談が発生するわけではありません。それにもかかわらず、毎月の固定費として顧問料を払い続けることは、経営の大きな負担になります。 　そこで弊社では「必要な時だけ社労士サービス」という単発手続きを中心としたサービスを提供しています。料金表もホームページに明確に掲載し、透明性の高いサービスを心がけています。 　前回のシリーズでは、こうした考え方や単発手続きのメリットを理論的にお伝えしました。しかし「理屈は分かったけど、実際どうなの?」という疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか。 　今回から始まる新シリーズでは、実際に単発手続きを選んだ企業や、顧問契約から切り替えた企業の実例をご紹介していきます。

これまで7回にわたって、顧問契約の問題点と単発契約の合理性についてお伝えしてきました。今回は視点を変えて、「そもそも社労士に依頼すべきことは何か？」「自社でできることは何か？」を整理します。 　社労士に依頼すれば全てが解決するわけではありません。また、全てを社労士に任せる必要もありません。スタートアップにとって本当に必要な労務管理とは何か、そして限られたリソースをどこに投入すべきかを考えます。

　前回は、企業規模別の最適な社労士活用法を検証し、ほぼ全ての企業で単発契約が有利という結論に至りました。今回は、実践編として「単発契約で社労士を上手に活用する具体的な方法」をお伝えします。 　「単発契約で本当に大丈夫？」「必要な時にすぐ対応してもらえる？」「顧問契約がないと優先順位が低くなるのでは？」 　こうした不安を持つ経営者の方も多いでしょう。しかし、適切な方法で活用すれば、単発契約でも十分に質の高いサービスを受けることができます。

これまで5回にわたって、顧問契約の問題点を検証してきました。今回は視点を変えて、「では、どのような企業なら顧問契約が必要なのか？」を考察します。 　すべての企業に単発契約を勧めているわけではありません。企業の規模や業務の状況によっては、顧問契約の方が合理的な場合もあります。 　今回は、企業規模別に最適な社労士活用法を整理し、皆様の会社に最適な選択肢を見つけていただくための指針をお示しします。

「助成金の申請は、顧問契約を結んでいる企業様以外では受け付けられません」 「顧問契約を結んでいないと、助成金の情報が入手できませんよ」 　この言葉で顧問契約を決めた経営者は少なくないはずです。しかし、本当に顧問契約が必要なのでしょうか？そして、スタートアップにとって助成金は本当に必要なものなのでしょうか？

前回は、「法改正についていけない」という営業トークの実態を検証しました。今回は、顧問契約の営業で必ずと言っていいほど出てくる「特典」について掘り下げます。 「顧問先様には、36協定の作成から労働基準監督署への提出まで無料でサービスさせていただきます」 　この「無料」という言葉に魅力を感じた経営者は多いはずです。しかし、本当にお得な特典なのでしょうか？年1回の手続きのために、毎月顧問料を支払う価値があるのか、冷静に分析してみましょう。

　「顧問契約を結ばないと、これからの労働社会保険の法改正についていけませんよ」 この言葉に不安を感じた経営者は多いのではないでしょうか。しかし、本当に顧問契約がなければ法改正に対応できないのでしょうか？情報化社会の現代において、この営業トークの実態を検証してみましょう。

スタートアップや零細企業の経営者が初めて従業員を雇う際、多くの方が「社労士との顧問契約は必須」と考えがちです。しかし、本当にそうでしょうか？ 　実際には、毎月手続きや相談が発生する企業はほとんど存在しないにも関わらず、なぜ多くの経営者が顧問契約を「当然必要なもの」と思い込んでしまうのでしょうか。その背景には、業界特有の情報提供の仕組みと営業手法があります。 　本シリーズでは、15回にわたって「必要な時だけ社労士サービス」の合理性について、実体験に基づいてお伝えしていきます。