今回は労務管理実践編の第九回として、「人材育成と能力開発の体系的アプローチ」に焦点を当てます。生産年齢人口減少と人材獲得競争が激化する中、企業の成長と競争力維持には、既存従業員の能力向上と組織力強化が不可欠です。効果的な人材育成は、従業員の定着率向上と企業の生産性向上を同時に実現する重要な投資といえるでしょう。 　本記事では、OJTとOff-JTの効果的な組み合わせから次世代リーダー育成まで、企業の持続的成長を支える人材育成の実務ポイントを解説します。

労務管理実践編の第八回として、「労働安全衛生とメンタルヘルス対策」に焦点を当てます。近年、職場でのメンタルヘルス不調が深刻な社会問題となっており、企業には従業員の心身の健康を守る安全配慮義務がこれまで以上に強く求められています。メンタルヘルス不調による休職や離職は、企業の生産性低下と人材流出に直結し、経営への影響も甚大です。 　ストレスチェック制度の義務化により、企業には従業員のメンタルヘルス対策の体系的な取り組みが求められています。本記事では、法的要件を満たしながら実効性のあるメンタルヘルス対策を構築し、働きやすい職場環境を実現するための実務ポイントを解説します。

今回は労務管理実践編の第七回として、「労働時間管理と賃金制度の法務実務」に焦点を当てます。働き方改革関連法の施行により、時間外労働の上限規制が厳格化され、企業には適切な労働時間管理がこれまで以上に求められています。同時に、テレワークの普及や多様な働き方の拡大により、従来の労働時間管理手法では対応が困難なケースも増加しています。 　労働時間管理の不備は、未払い残業代請求、労働基準監督署の是正勧告、従業員の健康障害といった深刻なリスクにつながります。本記事では、法的リスクを回避しながら効率的な労働時間管理を実現し、適正な賃金制度を構築するための実務ポイントを解説します。

人事評価制度は従業員のモチベーション向上と人材育成の根幹をなすとともに、企業の経営戦略実現のための重要なツールです。しかし、多くの企業で「評価制度への不満」「処遇格差への不納得感」が生じており、制度設計と運用の見直しが急務となっています。 　同一労働同一賃金の義務化、多様な人材の活用など、人事評価・処遇を取り巻く環境は大きく変化しています。本記事では、公正で納得感のある評価システムの構築から、成果と処遇を適切に連動させる報酬制度の設計まで、人事評価・処遇設計の実務ポイントを解説します。

今回は労務管理実践編の第五回として、「多様な働き方とワークライフバランス支援」に焦点を当てます。少子高齢化による労働力不足、価値観の多様化、そしてコロナ禍を経て急速に普及したテレワークなど、働き方の概念は大きく変化しています。こうした環境下で人材を確保・定着させ、組織の生産性を高めるためには、従業員一人ひとりの事情や希望に配慮した多様な働き方の実現が不可欠です。 　本記事では、多様な働き方の制度設計から運用のポイント、ワークライフバランス支援の具体的施策まで、人事労務担当者が直面する課題と解決策を実務的に解説します

ハラスメントの法的定義から予防策、発生時の対応まで、企業としての責任を果たしながら健全な職場環境を構築するための実務ポイントを解説します。人事労務担当者だけでなく、管理職や経営者の方々にとっても、法的リスクを回避し、生産性の高い職場づくりを実現するための重要な指針となるでしょう。

本記事では、メンタルヘルス不調の予防から発見、適切な休職管理、そして円滑な職場復帰支援まで、企業の安全配慮義務を果たしながら従業員の健康を守るための実務ポイントを解説します。人事労務担当者だけでなく、管理職の方々にとっても、法的リスク回避と生産性維持の両立を図るための重要な指針となるでしょう。

本記事では、法定労働時間と割増賃金の基礎知識から、労働時間の適正な把握方法、様々な労働時間制度とその活用法、さらには長時間労働対策まで、実務に即した内容で解説していきます。人事労務担当者はもちろん、管理職や経営者の方々にとっても、リスク回避と生産性向上の両立を図るための重要な情報となるでしょう。

今回からは、より実践的な内容として、労務管理の具体的な業務と注意点について解説していきます。第一回目となる本記事では、従業員のライフサイクルである「採用から退職まで」に焦点を当て、各段階で必要となる手続きと法的リスクを回避するためのポイントを詳しく解説します。

労務管理の基本について解説します。労務管理とは何か、なぜ必要なのか、そして具体的にどのような業務が含まれるのかを明確にし、企業経営における労務管理の重要性を理解していただきます。これから人事労務に携わる方だけでなく、経営者や管理職の方にとっても役立つ内容となっています。

これまでの知識を踏まえた上で、給与計算業務をほぼ自動化するための具体的なステップについて解説します。適切な仕組みを構築することで、毎月の給与計算業務にかかる時間を大幅に削減し、人的ミスも防ぐことができます。

労働基準法では、残業単価を計算する際に含めるべき賃金と除外できる賃金が明確に定められています。しかし、多くの企業では手当の名称だけで判断してしまい、本来は残業単価に含めるべき手当を除外していることがあります。

就業規則や賃金規程に「月平均所定労働日数」という記載がある企業が多いですが、実際にはこの数値が毎年変動しているケースが少なくありません。しかし、多くの企業ではこの変動を見落とし、給与計算システムの設定を更新していないため、知らず知らずのうちに未払い残業代が発生している可能性がある

36協定は正式には「時間外・休日労働に関する協定」と呼ばれ、労働基準法第36条に基づくことから「36（サブロク）協定」と呼ばれています。この協定は多くの企業にとって必要不可欠なものですが、その重要性や手続きについて誤解している企業が少なくありません。

今回は「就業規則編」として、企業経営において就業規則がなぜ重要なのか、またどのような場合に作成義務が生じるのかについて解説します。 就業規則は単なる形式的な書類ではなく、会社と従業員の関係を規定する「会社の法律」とも言える重要な規程です。

前回までは社労士サービスの「手続き編」「労務相談編」として、顧問契約と単発契約のコスト比較をご紹介しました。今回からは「労務管理・法令遵守編」として、企業が必ず押さえておくべき法令遵守のポイントをシリーズでお伝えします。

はじめに 前回は社労士に依頼する手続き業務について、顧問契約と単発契約のコスト比較をご紹介しました。今回は企業経営者の皆様にとって重要な「労務相談」に焦点を当て、本当に毎月の顧問料を支払う必要があるのかを検証していきます。労務問題は突発的に発生することが多く、いざという時の...

「必要な時だけ社労士サービス」をリリースしました。 「顧問契約」VS「単発依頼」どっちが安い？

経営者の皆様、こんな課題を抱えていませんか？ 「残業時間が減らない」 「業務効率化が進まない」 「社員の意識改革が進まない」 最新の統計データをもとに、効果的な取り組み方についてご紹介します。

経営者の皆様、こんな課題を抱えていませんか？ 「良い人材が集まらない」 「採用コストが高騰している」 「他社との差別化ができない」 最新の統計データをもとに、効果的なアプローチ方法についてご紹介します。